Stephan Schmidt - April 10, 2026

Augenhöhe - Die Illusion der Gleichheit als Führungskraft

Augenhöhe.

Ich versuche als Manager und Mensch allen anderen auf Augenhöhe zu begegnen. Egal welche Aufgabe jemand im Unternehmen hat, ich betrachte mich oder meine Aufgabe nicht als wichtiger - auch wenn ich mir einer größeren

Eine Trainerin hat mich einmal zur Seite genommen und mir erklärt, dass obwohl ich Leute auf Augenhöhe sehe, das nicht unbedingt die Sicht der anderen ist. Ich bin ein CTO, ein Teil der Geschäftsleitung, es gibt eine Macht-Asymetrie in vielen Fällen. Ich kann den anderen entlassen, der andere mich nicht. Nur weil ich uns auf Augenhöhe sehe, heisst das nicht automatisch dass der andere das auch so sieht.

In diese Falle tappen auch andere CTOs die ich kenne.

Egal wie man mit Mitarbeitern umgeht und die Beziehung sieht, die Macht-Asymmetrie geht nicht weg und wird beim Gegenüber eventuell ein anderes Verhalten hervorrufen - unabhängig von den eigenen Absichten oder Vorstellungen.

An einer Stelle meiner Karriere wurde mir das besonders bewusst. Ein Bug sollte gefixed werden und ein Junior-Entwickler war daran den Bug zu fixen. Ich habe ihm über die Schulter gesehen und einen anderen Weg als Lösung vorgeschlagen. Er ist dem Weg gefolgt, es gab ein Release und der Bug war größer als vorher. Warum? Ich war zwar ein besserer Programmierer als der Junior, aber ich kannte nicht alle Edge-Cases und hatte kein tiefes Domain Verständis. Der Junior hat mir nicht wiedersprochen, obwohl er es hätte können “Stephan ich glaube das ist falsch” weil ich ihn in der Situation als Fellow-Engineer gesehen habe. Das Machtgefälle war aber zu gross - oder der Junior dachte “Stephan wird schon wissen was er tut”. Am Ende musste ich der Firma erklären warum ich einen Critical fabriziert habe.

Auch denken manche Mitarbeiter - zu Recht - dass ich mehr Geld verdiene und deshalb mehr Verantwortung übernehmen muss. Das kann dazu führen dass der Mitarbeiter nicht wiederspricht, weil ich ja zu Recht “der Chef” bin.

Die reale Situation anzuerkennen, und mein Verhalten zu verändern, hat viel Zeit gebraucht. Heute frage ich nachdem ich etwas gesagt habe oft: “Macht das Sinn?” oder “Tell me if I’m wrong”. Das hilft Kritik offen und konstant einzufordern - wenn Mitarbeiter dann sehen wie man damit umgeht, auf Kritik eingeht, etwas neu erklärt, ggf. seinen Standpunkt ändert, dann wird das - gefühlte - Machtgefälle verringert und Mitarbeiter weisen einen öfter auf Fehler im Denken oder falsche Annahmen hin.

Egal wie du die Beziehung siehst, dein Mitarbeiter sieht sie vermutlich anders.